Nos últimos anos, empresas passaram a investir em programas de saúde mental. Criaram canais de apoio, ofereceram palestras, disponibilizaram atendimento psicológico e campanhas de conscientização. Apesar disso, uma pergunta continua sem resposta satisfatória: por que, mesmo com mais iniciativas, o esgotamento, a ansiedade e o afastamento por sofrimento psíquico continuam crescendo?


Talvez porque exista um erro na definição do problema.


No ambiente corporativo, costuma-se considerar saudável o colaborador que não apresenta sinais evidentes de sofrimento: não falta, não reclama, não entra em conflito, mantém produtividade e cumpre metas. Esse critério parece razoável, mas ele não descreve saúde — descreve adaptação operacional.


Funcionamento não é o mesmo que saúde.


Uma pessoa pode estar presente todos os dias, entregar resultados e ainda assim estar psicologicamente comprometida. Ela não parou de trabalhar, mas parou de se engajar. Continua executando tarefas, porém sem iniciativa, criatividade ou sentido no que faz. Esse estado é cada vez mais comum e muitas vezes passa despercebido porque não gera um problema imediato para a empresa, apenas uma queda silenciosa de vitalidade.


O erro está em imaginar que saúde mental seja estabilidade emocional constante. O ser humano não funciona dessa maneira. Um organismo vivo reage ao ambiente. Pressões, incertezas, conflitos de papel e perda de autonomia produzem respostas emocionais naturais. Ansiedade diante de cobrança excessiva, frustração diante de metas inalcançáveis e desânimo diante de tarefas sem significado não são falhas individuais. São sinais de ajuste do organismo à realidade que enfrenta.


Na ciência, saúde é descrita como equilíbrio dinâmico. Isso significa capacidade de reorganização diante das demandas. Não é a ausência de tensão que caracteriza um sistema saudável, mas a possibilidade de recuperar flexibilidade depois dela.


No trabalho, isso muda completamente o olhar.

O problema não é quando o colaborador sente estresse ocasional. O problema aparece quando ele perde graus de liberdade de ação. Quando passa a evitar decisões, deixa de propor ideias, reduz interações e atua apenas no mínimo necessário para não se expor. A produtividade pode continuar por algum tempo, mas a participação psicológica desaparece.


É nesse ponto que muitas organizações se confundem. Ao observar sofrimento, procuram eliminá-lo rapidamente — muitas vezes tratando apenas o indivíduo. Contudo, reduzir o desconforto não é o mesmo que restaurar saúde. Uma pessoa pode sentir menos, mas também pode estar menos envolvida, menos criativa e menos capaz de responder a mudanças.


Ausência de sintomas não garante saúde organizacional.

Às vezes apenas indica acomodação.


O verdadeiro indicador é outro: a capacidade do trabalhador continuar agindo com autonomia, vínculo e participação real. Quando isso diminui, não estamos apenas diante de um problema individual. Estamos diante de um sinal sobre o funcionamento do próprio sistema de trabalho.


A inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 aponta exatamente nessa direção. A questão não é apenas oferecer suporte ao colaborador em sofrimento, mas compreender quais condições de trabalho estão exigindo adaptação constante sem possibilidade de reorganização. Nenhum programa de saúde mental se sustenta se o ambiente continuar produzindo as mesmas pressões que levam ao esgotamento.


Saúde mental no trabalho, portanto, não é silêncio emocional.

É a manutenção da capacidade de agir, participar e se vincular mesmo diante das exigências do cotidiano profissional.


No próximo texto vamos aprofundar um ponto decisivo: quando a empresa atribui o sofrimento ao indivíduo, ela está explicando o problema ou apenas classificando seus efeitos?